Liderazgo equilibrado: ¿cuota, responsabilidad social o prioridad de negocio?

Por Iratxe Las Hayas - Lunes, 12 de Febrero de 2018 - Actualizado a las 06:00h.

NOS encontramos en un momento de grandes cambios a nivel empresarial con una fuerte competencia global, incertidumbre geopolítica y digitalización. En un entorno dominado por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad (VUCA), se requieren nuevos modelos de liderazgo con perfiles y competencias diversas. La transformación exige una mayor atención al liderazgo de los equipos que impulse la participación, la motivación, colaboración y agilidad. El desafío consiste en conducir la organización a crear las condiciones propicias para la innovación, a desarrollar y retener el talento en un entorno de diversidad tanto generacional como cultural y también de género.

Se trata de buscar liderazgos equilibrados e inclusivos que integren la diversidad en general y en particular la diversidad de género para una mejor toma de decisiones que incluya diferentes visiones, perspectivas y aproximaciones al problema. Aunque el motivo inicial de las empresas para trabajar la diversidad es la justicia social, diversos estudios demuestran que existe una fuerte correlación entre diversidad de género a nivel ejecutivo y el rendimiento financiero y la creación de valor de las compañías.

Según las conclusiones de un informe de Talengo, el avance es positivo respecto a la importancia que está tomando la gestión de la diversidad en las organizaciones españolas. Pero todavía falta mucho para transformar esta declaración de intenciones en una realidad. En España no hay una representación equilibrada de mujeres ni en los comités de dirección ni en los consejos de administración. Y la salud de una estrategia de diversidad se mide por la presencia de equipos heterogéneos en toda la estructura organizativa, no solo en la base.

Las mujeres en general destacan en el desarrollo de personas, lideran, cohesionan, crean redes de confianza y movilizan al equipo a través de la visión, el sentido de pertenencia y del propósito compartido. Todos ellos son aspectos muy necesarios para un buen líder y que complementan otras competencias y cualidades de los líderes masculinos. Es por eso que el liderazgo integrador y equilibrado no debe ser simplemente tratado desde el área social de las empresas sino que debe ser una prioridad de negocio.

Y es que no nos olvidemos que la reducción de brecha de género no se ha producido a pesar de las llamadas en este sentido. De hecho, según el informe 2017 del World Economic Forum, la brecha de género en el ámbito económico y político ha empeorado. Con un nivel de paridad del 97% en la educación universitaria, solo logramos una paridad del 32% en niveles de liderazgo. Se calcula que a este ritmo nos llevará 170 años cerrar la brecha.

El mayor obstáculo que tenemos es la discriminación inconsciente. La activación e inclusión de los líderes masculinos en un proyecto conjunto de liderazgo equilibrado por el que clamamos pretende precisamente generar consciencia y ser la palanca para impulsar el cambio necesario.

En este sentido, también es importante que las empresas cuenten con definiciones claras de como la diversidad ayuda a sus planes de negocio y que tengan responsables claros de alto nivel impulsando la estrategia con un presupuesto asignado e indicadores de medición. De lo contrario, es imposible que los líderes empresariales pasen del compromiso verbal a la acción y transformen la diversidad en una realidad.